如果问IPC小微信贷技术最值得推崇的地方是什么？我想除了信贷理念为引导，颠覆了传统银行的信贷认知外，应属IPC小微技术对于人员的培养了。招聘、培训、放款曾被称为小微金融部运行的“三架马车”。招聘月月有，培训也天天在进行，这样才能保障小微信贷员从应届毕业生一张白纸快速成为一名合格的小微信贷员，能使一个初出茅庐的小丫头小伙子，经过三个月的训练，变得侃侃而谈，去应对江湖上的形形色色的老板、商人。

所以，我们当年总结小微的培训文化：培训无处不在，培训人人有责。

说起培训，我们曾与德国IPC公司合作过两次，第一次是2005年国家开发银行项目，搭建了小微信贷整体运营体系，放款是目的，培训是保障放款质量与速度的重要职能。第二次是在2012年，在市场、业绩、团队都形成较大规模，机构持续扩张的背景下，再次邀请专家做专项辅导，其中一个重要合内容便是打造培训师队伍。也基于此，小微金融部的培训体系得以健全与更全面的发展了。我们先来回顾第一次合作中对于新信贷员的基础培训。

小微信贷的培训有五个特点，一是培训系统规划性；二是师徒制；三是场景化；四是实践培训+理论培训相辅导相承；五是月度评估及时反馈。

一是培训系统规划性。在总行办理完入职手续的新信贷员，基本上已经对自己在试用期三个月内的主要目标是什么，会做哪些工作，有哪些人帮助，用什么心态在实习期取得好成绩等等建立起轮廓。在进入支行后，会得到一个12周培训计划表，里面包含了每周主要学习内容，每个学习内容最低工作量。比如营销，在第一周与师傅扫街至少3次，主要是看；但在第二周程度便有所增强，自己能简单介绍产品，并营销2名（举例）客户。随后的3个月，每周的工作内容和任务及学习的深度与全面性都有所加深与强化。这是一个由简到难、由浅及深的递进过程，也是一个自我潜能不断激发，自我价值创造的过程。

二是师徒制。师徒制主要应用于手工业，在实际工作过程中以口传手授为主要形式的技能传授方式。如：父向子传授祖传技艺。曾经，随着机器生产盛行，逐步代替了传统的手工制造。工作的分工细化，原本需要一整套技能体系的工作被分成简单的、序列的、易操作、重复性的工作。如此带来对技工能力要求下降，但对技工的数量却要求上升，在这种情况下，师徒制一度被忽视或放弃（这与今天大数据要取代人工的情景极为相似）。但谁也没有想到在金融行业却使用起了师徒制。新信贷员入职后，被分配到支行，负责接收的人有两个，不是主管，便是师傅。而日后三个月实习期以及更长的一段时间内，师傅都是帮助新信贷员成长的主要力量，这种帮助不光是在信贷技术的传授上，在生活与职业习惯的培养上，也起到了很大的表率作用。

三是场景化。有的企业不愿意招聘新人，认为新人成本高，不创造效益。这种想法其实有些狭隘和片面。任何时候降本增效都不应从人员上下手。而且对于小微信贷员岗位来说，这种顾虑完全是多余的。因为新信贷员的工作场所基本都是在市场上。从他/她进入的第二天还有可能当天下午就会与师傅下市场、去客户店里。熟悉市场、熟悉客户是新信贷员入职的第一项工作内容，而宣传产品、拓展客户则是信贷员工作期间的重要任务。

四是”实践培训+理论培训“相辅导相承。12周培训计划表相当于师傅带教的任务清单。这些任务是在真实场景中的真刀实枪地锻炼。先看、再模仿、师傅再做、徒弟再学，师傅给出相关建议，或者徒弟提出实操疑问，信贷流程的一个个环节，实操场景中的一个个问答，理便实现了培训基础铺垫的第一步。这样学习的内容是重复的，是碎片化的，在三个月实习期快结束时，总行还会安排一次5天集中封闭式培训。为新人带来整体内容的讲解与梳理，帮助其建立起信贷基础知识的整体性与系统性。

五是月度评估与及时反馈。师傅在带教的过程中做得好与不好会得到回应。除此以外，三个月试用期内，每个月都有相应正式评估，评估会由主管、师傅与新信贷员共同构成。在评估会上会充分沟通与总结，此阶段新信贷员的工作内容、工作表现，任务完成情况，与转正信贷员间的差距，哪些是优势继续发扬，哪些仍需要改进，改进建议等等。通过评估，使主管、师傅与新信贷员间有了正式我沟通，也使评估结果公开化，利于新人每个阶段成长。月度评估还有一个重要的功能，它能够决定新信贷员是继续留用培训，还是提前中止培训，结束试用期。所以并非所有人都要到三个月结束才出具意见，对于招聘时模棱两可的人选，本着不错过任何一个适合的人选的原则，我们会给应聘者机会，但这个机会是在有限的时间内完成的。

新信贷员入职后能否培养成功是关键，既是招聘成果的体现，也是业务后续有劲儿与续命的关键。所以在培训上容不得半点马虎。管理部门一定要重视，充分运用好培训这项管理职能。

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